事件の経緯

突然の電話一本での雇止め

2023年12月15日、Ａさんは、同じ教科の専任教員から電話をもらい、2024年3月31日での雇止めを通告されました。

電話では、①2024年度、クラス担任をもたない同じ教科の新規採用専任教員がおり、専任教員の担当コマが増え非常勤講師の担当コマが減るため、Ａさんの担当する授業がないこと、②その次の年（2025年度）は、新規採用教員がクラス担任をもてば事情が変わる可能性があるが、不確定なので、Ａさんの復帰を約束できないこと、の２点について話がありました。

学校の求人募集のピークはとっくに過ぎており、この時期から教員としての次の働き口を探すのは困難です。Ａさんは、４月からの生活の目途が立たない状態に追いやられてしまいました。

到底受け入れられないと思ったＡさんは、学外の労働組合である「私学教員ユニオン」に加入して青山学院と交渉することにしました。私学教員ユニオンは、①Ａさんの雇止め理由証明書の提出、②無期転換申込権発生直前でのＡさんの雇止めの撤回、の２点を要求し、青山学院に団体交渉を申入れました（2023年12月28日）。

2024年1月31日に青山学院からＡさんに発行された「雇止め理由証明書」には、「専任教員の担当コマ数の増加」という雇止め理由が書かれていました。しかし、2024年度、非常勤講師の担当コマがなくなってしまったわけではありません。３名の専任教員では担当しきれない授業をＡさん以外の非常勤講師にすべて担当させるのが青山学院の方針です。しかも、2025年度以降、非常勤講師の担当コマは増加する見込みで、青山学院が主張する「専任教員の担当コマ数の増加」は一時的なものです。 

無期転換逃れの雇止め

Ａさんは、あと１回契約が更新されると、無期労働契約に転換する権利を得ます。Ａさんの雇止めは、「無期転換ルール」適用前日での露骨な雇止めです。

無期転換ルールとは、期間の定めのある雇用契約の労働者が、反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みによって、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるというものです。

2008年のリーマンショックの際に「派遣切り」が社会問題となり、その後、細切れ雇用で不安定な働き方をする非正規労働者を保護する観点から、2013年4月に施行されました（労働契約法18条）。

私学教員ユニオンは、団体交渉で、青山学院が雇止めを強行する背景として、Ａさんの無期労働契約への転換を阻止する意図があるのではないか、問い質しました。青山学院はそのような意図はないと回答しました。

ですが、Ａさんが契約更新を希望しており、雇止めを回避することも可能な状況で、無期転換権を得る直前での雇止めを強行することは、無期転換ルールの導入趣旨に反しています。青山学院によるＡさんの雇止めは、事実上の「脱法行為」です。

（無期転換ルールの図は厚生労働省HPより）

非正規教員の権利向上へ！

裁判の争点は、①労働契約法19条2号の「合理的期待」が認められるか、②認められるとして雇止めに客観的合理性・社会通念上の相当性が認められるか、の２点です。 

有期労働契約の労働者について、契約期間満了での雇止めは、それ自体で違法性があるわけではありません。雇止めに関する法的規制は、期間の定めのない労働者の解雇の場合よりも圧倒的に弱いというのが実情です。

しかし、有期契約労働者を保護するため、一定の場合には雇止めが認められないという「雇止め法理」が裁判の判例上形成されてきました。雇止め法理は、2012年8月に公布された改正労働契約法19条に明文化されています。

条文では、①労働者において有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること、②使用者が契約更新の申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないこと、この２つの条件を充たした場合、使用者は、これまでと同一の労働条件で契約更新の申込みを承諾したものとみなす（＝雇止めは無効となる）、と定められています。 

これまでの同種裁判では、非常勤講師の地位に関して、同じ非正規教員でもクラス担任や校務分掌、クラブ活動等も担当する常勤講師等と比べると、法的保護がさらに弱い傾向がありました。Ａさんの裁判は、既存の裁判例を覆し、非常勤講師をはじめとする非正規教員の権利向上につながる新しい道を切り開くものです。